そんな自分や会社全体を振り返り、何が変わったのかを考えてみた。

今たどり着いている答えは、恐らく自分たちに自信が定着してきているのだと私は思う。

また、松坂選手の言葉を借りるなら、自信（自身が自身を信じている状態）が確信（自身を確固として信じられる状態）に変わりつつあるのだと思う。

さらに、今まで会社として様々な投資を行ってきたが、結局何が得たくて選択してきたかを振り返ると、勿論株式会社である以上利益を追求しているが、その手前で、自分自身とギャプライズメンバー全員の「自信」に繋がるかどうかが、実は大きな判断軸になっていたように思う。

そして、今思えばその判断はきっと正しかったと思える。

私たちのように何か大きなハードを持たずに事業展開をしている会社にとって、何よりも大切なのは、『人』だと信じている。

その『人』が、自信がある人と、自信がない人だとしたら、明らかに自信がある人に、人・モノ・金・情報が集まるのは、言うまでもないかもしれない。

だから、私たち（マネージャー陣）の大きな役割は、会社のメンバーに自信がつくような理性的な判断に基づいた言動を選択することだと思う。


今度は別の視点で、自信がなくなるような失敗をした時に大切なことを自分なりに振り返ってみた。

それは間違いなく『仲間』の存在だと思う。

人は必ず失敗するし、失敗しないと大きな成長はない。

そんな時、仲間や組織、それらを取り巻く環境が、どれだけ失敗を許容できるかが、仲間や組織のポテンシャルであり、『器』だと思う。

ギャプライズは、仲間が失敗した時、始めに原因を追求するのではなく、まずはその失敗をしたチャレンジをした仲間にワクワク感を覚えるチームであり続けたいと思う。※原因を考え、改善はもちろん大切だし、これなしに次への成長もない。ただ大切なことは、まず仲間の失敗を受け入れ、成長してると感じられる自分であり、組織であることだと思っています。

また、ある心理学によると、「自信」は３種類から出来ているらしいです。

１．自分が自分に対してした約束をどれだけ守れてきたか。

２．自分が人とした約束をどれだけ守れてきたか。

３．様々な情報や約束ごとやルールなどが、曖昧ではなく、どれだけ明確か。

振返ってみると、「なるほどーーー！」ってめちゃめちゃ思えました。

１も２も３も、日々のちょっとしたことの中にありますが、確かに振返ってみると、そんなちょっとしたことの連続が自信に繋がると思います。

例：

１の例．朝何時に起きると決めたら、その時間に起きる。

２の例．会社に何時までに出社すると上司と約束したら、毎日その時間に出社する。

３の例.上記１，２の約束した時間も1分単位で明確に約束し、そして、１分も遅れず、ピタッと時間通り実行する。

「自信」ってホントあるかないかで、人生の充実度が、夢や得たいものを達成できる確率が大きく変わると思います。

だから、私たちは今後も、「自信」の構造を理解し、「自信」に対して投資したいと思います。

この本で紹介されていることを僕の理解でシンプルにポイントだけ書くと、

「社員を大人として扱いましょう」

そうすれば、

「社員はもっともっと力を発揮しますよ」

ということだ。

その背景には、経営陣の覚悟や信頼関係、徹底した事業モデルでの外さないポイント等々色々あるが、集約するとこんなメッセージだと僕は考えている。

実際セムコ社では、社員を管理しない。人事部もない。組織階層がなく、公式の組織図も存在していないとのこと。

社員も一社会人であり、大人な訳だから、そんな管理管理しなくても、ちゃんとできる。

そうやって信頼をベースにやっていけば、社員はどんどん主体性を発揮するし、会社としても無駄な管理コストが減るという考え方だ。

大賛成です！

管理された方がやる気がバンバン出る人の方が少ないと思うし、家族に戻れば、みんな一国一城の主だったり、家族を支える大黒柱だったりする（男女問わず）。

そのプライベート時と同じようなパワーを仕事でも日々発揮していれば、仕事には創意工夫が生まれてくるし、週末のようなワクワクした状態で仕事ができるということだと思う。

うん、やっぱり大賛成です＾＾

僕は、まず第1歩として、

・勤怠管理

・有休/代休申請

・交通費精算

をなくして、個人の申請に任せる形にしたいと思っています。

申請期間は、それぞれ考えるとして、基本申請された遅刻回数や有休消化日数、交通費をそのまま受理する形。

そうすれば、人事/総務コストも減るし、社員の申請時間も1ヵ月あたりかなり減る。

まあ、当然いきなりパッとできることではないので、まずは経営陣が社員を信じる覚悟をし、実践し、それに応えてくれたら、徐々に実現に向けて制度やインフラ変更を行っていく。

2011年の後半あたりからテスト的にやっていければいいなあと思っています＾＾

突然ですが、ギャプライズにも新卒社員が入って来ます。

そうなんです、5月から入ってくるんです。

4月を過ぎているのに”来ます？”と思ったかもしれませんが、
実は弊社の新入社員は5月からの入社なんです。

ギャプライズでは、レイト入社という制度を導入しました。

入社時期を選べるというあれです。

日本の制度は大学を卒業すると、行き着く暇もなく、社会人になるのが当たり前ですが、
もし大学卒業して、1ヶ月ほどの時間があれば、海外で見識を広げたり、自分のやりたい
ことの準備したり、有効に使えると考えました。

そうすれば、学生生活に思い残すことなく、仕事に取り組めると考えています。

そうすると、即戦力になるのが遅れるのでは？と思われるかもしれませんが、

弊社の場合は、入社が決まった新入社員は入社前に8ヶ月間みっちりインターンシップで
業務をすでに学んでもらっているので、5月からでも万全の体制で動ける準備はできて
いるという訳です。

また、1ヶ月の猶予を終えて、一回り大きくなった新入社員が入ってきて、組織が
より活性化するのが今から楽しみです。

新卒のS君、K君期待しています！

■たけしのニッポンのミカタ！

http://www.tv-tokyo.co.jp/mikata/

私もまだどのような形で紹介されるか、詳細までは知らないので、非常にお楽しみです♪♪

採用では、「スタンス面（価値観や考え方等）」と「スキル面（現状までの能力等）」、「経験」を様々な視点から見て、ギャプライズの将来を支える仲間と出会うために、面接内容も色々考えました。
（戦略性や心理戦となるトランプゲームをやってもらったり、アイデア100本ノック的なもの等々）

第1次選考から、ホント優秀な学生ばかりで、非常に悩みました。
役員同士でも撮影した動画を何度も見たり、スタンスに関するMUST軸/WANT軸等を出し、夜遅くまで議論したりしました。
今回の取り組みは、素晴らしいメンバーとの出会いは勿論ですが、改めて自分たちの会社を見つめ直せたり、自分自身を振返るいい機会になりました。

ご協力頂きました、スローガン株式会社のスタッフ皆様にも感謝感謝です。
ホント優秀な学生さんばかりでした。

学生さんには、今月からインターン生として関わってもらいますが、「この年の新卒はすごいなっ！」って周りが思うようなレジェンドを期待したりします＾＾

今回のメンバーも、ギャプライズにまた新たな力（カラー）を加えてくれると思います。

今まで積み上げてきた歴史を大切にしつつ、常に変化と躍進、チャレンジ精神を大切に、
これからも邁進していきます。

いやあ楽しみだ♪

[WebサイトTOP]
http://www.lowcost-reform.jp/

[ランディングページ]
http://kitchen.lowcost-reform.jp/

→サイトリリースから毎日問合せが来ているとのこと！

[WebサイトTOP]
http://www.crystalclara.com/

[ランディングページ]
http://www.crystalclara.com/landing/trial.html
http://www.crystalclara.com/landing2/trial.html

→獲得単価が大幅にダウンしたとのこと！

益々自信を持って、提供できるサービスができ、毎日がホント楽しいです。

今後も、今に満足することなく、どんどんサービスのレベルアップに努めます！